No es un descubrimiento decir que desde hace varios años las empresas buscan perfiles de edades jóvenes, suponiendo que se ajustan mejor a los nuevos desafíos y formas de trabajo.
Pero con la pandemia del virus Covid-19, esto se potenció. Según un trabajo de la consultora Candexar, ocho de cada 10 búsquedas laborales en Argentina excluyen de manera explícita a los mayores de 45 años. En igual sentido, más de la mitad de los anuncios de búsqueda de personal apuntan sólo a menores de 28 años.
Una cantidad importante de estereotipos negativos lleva a considerar a los mayores de 45 años como reacios a los cambios, como poco adaptables a nuevas culturas ágiles de trabajo y con perfiles que no son los que el mercado hoy, supuestamente, requiere.
Todo esto deja a las claras que estamos frente a una discriminación silenciosa y peligrosa si se mantiene y agudiza en el tiempo.
Con mi equipo de trabajo, tuvimos hace poco la experiencia de escuchar a una joven gerenta plantear su preocupación sobre qué hacer con colaboradores de más de 55 años que componían el 38 por ciento de su capital humano, ya que según sus propias palabras “trabajan en modo blanco y negro”.
Un reciente estudio de la Secretaría de Gobierno de Trabajo y Empleo de la Nación plantea: “Los mayores de 50 años se encuentran en una situación dual en términos de inserción laboral ya que, por un lado, presentan cualidades valoradas, pero a la vez, la edad aparece como un condicionante para la empleabilidad. Constituyen un grupo vulnerable en cuanto a las dificultades que podrían encontrar para reinsertarse laboralmente, en caso de perder el empleo que poseen”.
Lo preocupante es que los mayores de 45 años todavía tienen 15 a 20 años más de vida laboral activa. Hasta se presenta una paradoja: por un lado, se plantea elevar la edad jubilatoria, y por otro, se los considera poco empleables.Deberíamos comenzar a interrogarnos sobre qué futuro les espera a los mayores de 45 años dentro de la reconfiguración de organizaciones en la etapa pospandemia, qué espacios y roles tendrán disponibles o, mejor dicho, ¿tendrán espacios y roles tras la renovación inevitable de las empresas?
Es importante que los sectores públicos y privados visualicen, hablen y discutan juntos una ley de diversidad generacional, que permita alcanzar un equilibrio óptimo de oportunidades y espacios de trabajo para cada generación laboral, potenciando lo mejor que tiene para ofrecer cada una de ellas para el fortalecimiento de las organizaciones.
Si de esto no se habla, probablemente se potencie como un gran problema nacional y mundial para los próximos años. Quizás, la próxima gran lucha sea por la inclusión laboral.
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